A Foca Assassina

Roberto Adami Tranjan

Recebido por e-mail do Fórum “Gestão do Conhecimento” – Comunidade da SBGC:

A era industrial foi marcada pela incansável busca pela produtividade. Diversos eram os mecanismos utilizados para conquistar esse feito, dentre eles um modelo de liderança autoritário e, portanto, coercitivo. Mecanismos de pressão e controle funcionavam favoravelmente, ainda que gerassem grandes insatisfações no trabalho. Mas o problema era contornado pela substituição de mão-de-obra por outras levas, que aguardavam ansiosamente oportunidades no grande contingente de desempregados.

Foi assim. E se você acredita que ainda é assim, não leve a mal, mas você parou no tempo. Vive no passado. Essa história tem cem anos e, enquanto ela se perpetua em muitas empresas, outras começam a compreender os novos ventos da mudança. E percebem que as melhores oportunidades não estão nas condições internas de trabalho voltadas prioritariamente a fazer mais com menos. E que as melhores chances de lucros também não estão no monitoramento rígido das contas de receitas e despesas. E que o modelo de gestão centralizador e autoritário deixa escorrer entre os dedos as melhores alternativas de negócios.

Descobrem, então, a existência de um novo insumo para geração de resultados: as idéias. São elas capazes de criar novos mercados, novos produtos e serviços, novas abordagens e processos. São decorrentes de um exercício fundamental, o da criatividade. E que esse exercício parte de premissas muito diferentes daquelas utilizadas para obter a produtividade. As diferenças são tão contrastantes que os cientistas organizacionais resolveram marcar essa ruptura como uma mudança de era. Não mais a industrial, especializada na produtividade, mas a era do conhecimento, direcionada à criatividade.
Mas, onde está a criatividade?

Muito bem! Recapitulada e compreendida essa evolução histórica, uma pausa para reflexão. Você acha que tem criatividade? Você acredita que sua equipe seja criativa?  Não sei quais são as suas respostas, mas se acompanharem a tendência que observo nos líderes organizacionais, posso afirmar que menos de 1/3 afirma ter criatividade e também que o índice despenca quando avalia o potencial de  suas equipes.

Tal resultado é compreensível. Afinal, os mecanismos geradores de produtividade funcionam no sentido contrário ao da criatividade. É claro que muitos líderes já despertaram para esse equívoco em que incorriam e resolveram alterar seus modelos de gestão, criando ambientes mais abertos e participativos. O máximo que conseguiram, no entanto, foi tornar o processo decisório mais lento e soluções que orbitam ao redor da mesmice.

Por quê?

A Tática da Foca

Alguém já viu o espetáculo que as focas amestradas, que vivem em aquários para divertir visitantes, oferecem quando são alimentadas? Cada peixe depositado na boca de uma foca faminta fará com que ela faça praticamente qualquer coisa para manter o fornecimento. Bater suas nadadeiras, acenar para a platéia, arquear seus corpos como sereias numa fonte. Os espectadores adoram esses malabarismos circenses.

Os alimentadores dos animais, em verdade treinadores, são extremamente eficazes na utilização de estímulos, para obter comportamentos desejados – nesse caso, dos peixes. Espetáculos dessa natureza parecem comprovar o poder das recompensas como uma excepcional técnica motivacional. “Se funciona tão bem com as focas”, muita gente costuma deduzir, “também deve funcionar com filhos e funcionários”.

A Tática da Foca parte de um princípio simplório: recompense o comportamento desejado e a probabilidade de que esse comportamento se repita também aumentará.

A questão é que tão logo os alimentadores desaparecem, também findam os comportamentos divertidos tão desejados. Se estão famintas e ninguém as alimenta,  as focas não têm interesse em bater suas nadadeiras ou em acenar para a platéia. Os estímulos realmente funcionam, nesse sentido, mas somente quando e enquanto houver recompensas.  E, pior: as atitudes serão sempre as mesmas, cópias sem fim de um mesmo ponto de origem – a certeza de que a uma gracinha oferecida corresponderá uma coisa nutritiva ou saborosa. Compensadora, portanto.

Na empresa, funciona mais ou menos assim: os líderes esperam que os comportamentos desejados continuem, mesmo quando eles não joguem mais peixes. Os líderes gostariam que todos continuassem a aprender, a produzir, a cumprir as metas, a ser criativos e inovadores, mas nada disso acontece sem os estímulos, quando essa foi a prática inicial e é a esperada. Ou seja, a disposição ao novo só existe na presença do velho e surrado recurso.
Peixes tóxicos

Os tempos mudaram, mas a tática continua a mesma. Aí está o xis da questão: os peixes que garantiam saltos produtivos são incapazes de proporcionar saltos criativos. Apenas para ser drástico: os peixes que antes alimentavam, agora assassinam! Veja, por seus respectivos nomes (sem subterfúgios ou máscaras), como são capazes desse feito.

1)      Ameaças

A ameaça não pretende punir, mas sim estimular as pessoas a fazer algo para evitar punições. Apresenta-se na forma de vigilância ou controle e está presente no ambiente de trabalho em formas muito sutis. Veja por exemplo a figura do supervisor, muito valorizada na era industrial. O supervisor é aquele que ronda as pessoas, fazendo-as sentir que estão sendo constantemente observadas enquanto trabalham.

Em outras empresas, o supervisor é substituído pelo mezanino. Não estranhe! É isso mesmo. Também herança da era industrial, muitos leiautes de empresas projetam o mezanino, um ambiente na forma de um aquário, com o intuito de abrigar os líderes, e proporcionar a eles condições físicas de vigilância constante.

Em outras empresas, supervisores e mezaninos foram substituídos por câmeras, espalhadas por todas as dependências, respaldadas no discurso pouco convincente de zelo e segurança patrimonial. Quaisquer que sejam as razões, sob observação constante as pessoas evitam assumir responsabilidades e o impulso criativo se retrai. Só fazem o que acreditam que delas de espere, segundo modelos que constroem a partir da observação do que ocorre ao seu redor.

2)      Julgamentos

Idéias detestam o banco dos réus. Por isso, elas não se dão bem com o julgamento. Quando este entra por uma porta, a idéia sai pela outra.

Idéias são sensíveis e afloram apenas em ambientes de compreensão e aceitação. Nesse sentido, e por mais que se evite, a tradicional avaliação de desempenho remete a um julgamento, que conduz em direção diametralmente oposta à da criatividade. Fazer com que as pessoas se preocupem com o julgamento alheio de seu trabalho impede que elas se atenham às suas realizações, com espírito livre para encontrar melhores e mais interessantes formas de agir. Justamente as que estejam fora dos manuais implícitos.

3)      Recompensas

Uso excessivo de prêmios, como medalhas, botons, canetas e bônus, para estimular comportamentos considerados “adequados” (e, por isso mesmo, com determinado formato), não funciona para as idéias. Isso porque as pessoas acabam por dividir suas atenções entre o ato de criação e a recompensa. O processo de criatividade exige atenção absoluta. Em geral, as idéias são muito generosas e nem um pouco mercenárias. Não se vendem por um preço qualquer, mas se oferecem por vontade própria.

As recompensas podem ser monetárias e psicológicas. Ambas são peixes tóxicos. O elogio é um exemplo de recompensa psicológica e, dependendo das intenções, o tiro pode sair pela culatra. Muitos elogios são feitos no intuito de exercer o controle sobre o outro. Quando isso é percebido, as idéias se esvaem. Até mesmo porque as pessoas começam a fazer um “inventário” do que é elogiado e tendem, também, a repetir caminhos. Como ocorre no processo de adestramento das focas.

4)      Competição

Sugere a escassez, pois oferece um único primeiro lugar no pódio, para a criatura que vence as demais. Muitas vezes, inclusive, provoca uma disputa desesperada a ponto de tornar-se predatória. Destrói qualquer espírito de equipe.

Na competição, todos os envolvidos se preocupam em vencer, o que afasta sua atenção da atividade em si. Pressionar as pessoas a vencer, o que parece vir tão naturalmente em situações competitivas, é capaz de provocar um efeito negativo, mesmo para os vencedores. Pior, ainda, para os perdedores, com certeza.

Idéias não gostam da escassez, só proliferam na abundância. Este é o melhor adubo, a terra naturalmente generosa e fértil.
5)      Pressão e controle excessivo

Uma ênfase demasiada na pressão, no controle e na obediência parece fazer errar a pontaria. Vários estudos já confirmaram que o desempenho de qualquer atividade que requeira profundidade, concentração, intuição ou criatividade pode ser prejudicado quando a estratégia motivacional é baseada em controles.
Portanto, forçar a barra, colocando as pessoas à prova, em desafios que estão muito além de suas aptidões, também é uma forma de afugentar as idéias.

Idéias gostam da vida ao ar livre. E por isso, o autoritarismo, mesmo aquele dissimulado, age contra a expressão. Dizer às pessoas o que devem fazer e como devem fazer é tolher por completo o exercício criativo. Esse microgerenciamento não permite a manifestação de  qualquer ímpeto de iniciativa e responsabilidade.
O papel do líder

Se você pensa que tem muito a fazer para instalar a criatividade na sua empresa, saiba que não. As mentes criativas já estão por lá, ávidas para se apresentar, caso o ambiente esteja aberto para sua essa prática. E aí está seu papel: desaprender a Tática da Foca e dar cabo dos peixes tóxicos. Sem eles, surgirá uma nova vida, fertilíssima de idéias.

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